|
Według
danych z drugiego europejskiego badania przedsiębiorstw (ang. European Company
Survey - ECS), które objęło 27 000 publicznych i prywatnych przedsiębiorstw z
całej Europy, sześciu na dziesięciu pracowników (63%) należy do uznanych
organizacji reprezentujących pracowników.
Badanie
rysuje obraz sprawdzonych praktyk wykorzystania dialogu społecznego w miejscach
pracy, ale również wskazuje na ograniczenia i poważne różnice w różnych
częściach Europy. Wyniki badania, które objęło przedsiębiorstwa w całej Europie
i które rzuca światło na czas pracy i strategie elastyczności, różne warunki
płacowe i systemy wkładu finansowego, jak również na praktyki wykorzystania
zasobów ludzkich w europejskich przedsiębiorstwach.
Ostatnia recesja boleśnie przypomniała nam o potrzebie przeprowadzenia
korzystnych zmian w zarządzaniu przedsiębiorstwami i zatrudnieniu. Dialog
społeczny jest zasadniczym elementem w postępie europejskiego modelu
społecznego i jest istotny dla zmian w zarządzaniu przedsiębiorstwem i
zatrudnieniu. Badanie przedsiębiorstw pokazuje, że istnieje na ogół pewna
struktura dialogu społecznego w firmach europejskich.
W prawie czterech na dziesięć firm (37%) uczestniczących w badaniu
odnotowano instytucjonalną formę reprezentacji pracowników. Ponad 60%
pracowników należy do związków zawodowych lub rad pracowniczych, ponad dwóch na
trzech pracowników (69%) jest objętych układem zbiorowym płac na poziomie firmy
lub wyżej. Wspólne wysiłki pracowników i pracodawców mają pomóc firmom i
sprawić, by były one bardziej dynamiczne i konkurencyjne, i tym samym mogły
poradzić sobie z obecnym kryzysem gospodarczym.
Badanie wykazało, że przedstawiciele pracowników w Europie są na ogół
usatysfakcjonowani współpracą i współdziałaniem z zarządem. 60-65%
reprezentantów pracowników w europejskich przedsiębiorstwach uczestniczy w
tworzeniu zasad/procedur dotyczących czasu pracy.
W firmach, w których działa instytucjonalne przedstawicielstwo pracowników,
większość kierowników (70%) pozytywnie wyraża się na temat efektów dialogu
społecznego i reprezentacji pracowników w miejscu pracy - szczególnie w
Wielkiej Brytanii, Rumunii i Irlandii.
Chociaż wyniki badania wskazują na siłę tradycyjnego dialogu społecznego w
miejscach pracy w Europie, istnieje wiele ograniczeń. Jedna trzecia
przedstawicieli otrzymuje sporadycznie informacje na temat stanu gospodarczego
i finansowego organizacji, najczęściej raz do roku, a w znacznej części
zakładów reprezentowanie pracowników ogranicza się do kontroli BHP lub jest
zorganizowane w sposób nieformalny.
Jeden na sześciu przedstawicieli pracowników (17%) nie jest uprawniony do
płatnego czasu wolnego w celu wykonywania swoich obowiązków. Występują
również znaczne różnice pomiędzy krajami Europy Północnej i Południowej.
Badanie ukazuje również praktyki związane z pracą uważane za istotne elementy
umownej i funkcjonalnej elastyczności danej organizacji.
Ponad połowa (56%) przedsiębiorstw w Europie oferuje pewnego rodzaju
rozwiązania umożliwiające ruchomy czas pracy, a praca po godzinach jest
wykorzystywana do radzenia sobie z nadmiarem pracy w ponad dwóch trzecich (68%)
przedsiębiorstw, w szczególności w Niemczech, Holandii, krajach nordyckich,
Irlandii, Francji i Wielkiej Brytanii. Umowy na czas określony są szeroko
stosowane, w ponad połowie (54%) wszystkich zakładów w ciągu ostatnich 12
miesięcy zatrudniony był przynajmniej jeden pracownik na czas określony.
Trzy na cztery zakłady wskazują, że potrzeba dalszego systematycznego szkolenia
jest okresowo sprawdzana. Jednak szkolenia nie są równomiernie podzielone
pomiędzy pracowników; dwa na trzy zakłady (64%) zgłaszają potrzebę dalszego
systematycznego szkolenia dla stałych pracowników wykwalifikowanych lub wysoce
wykwalifikowanych, zaledwie co drugie przedsiębiorstwo (52%) zgłasza taką
potrzebę w przypadku stałych pracowników nisko wykwalifikowanych lub
niewykwalifikowanych. Innymi słowy, stały personel ma dużo lepszy dostęp do
szkoleń niż personel tymczasowy.
Źródło:Gazeta Praca
|
